15 av. maréchal Leclerc - 92360 Meudon-la-Forêt courrier@terranueva.net

Plan Séniors : Des avancées, mais encore de grandes marges de progrès


Notre dossier Séniors se poursuit par l’analyse des réalisations effectuées par les entreprises dans le cadre des plans initiés par le gouvernement. A partir de trois études distinctes, le bilan s’avère mitigé et, si les avancées sont certaines, des progrès restent encore à faire pour satisfaire à la fois les besoins des entreprises et les attentes des salariés les plus âgés.

Constatons en préambule que les séniors restent très proactifs quand il s’agit de préparer leur fin de carrière. Comme le souligne Pascale Deschandol-Moreau dans le cadre d’une étude datée de Septembre 2011 pour la CCI de Paris :

Si le monde a changé, les seniors, eux aussi, ont évolué. Ceux que nous rencontrons ont choisi de ne pas attendre passivement le moment – qui recule sans cesse – de prendre leur retraite.

Aujourd’hui, les salariés expérimentés cherchent plutôt à résoudre, chacun à sa manière, ces injonctions paradoxales, cette contradiction qui fait qu’on les considère comme des seniors beaucoup plus tôt alors qu’ils sont incités à travailler plus longtemps et que leurs enfants peinent à entrer dans le monde du travail.

Alors, que manque-t-il pour que les séniors vivent mieux leurs dernières années d’activité professionnelle ?

Entre 1975 et 2000, la proportion de travailleurs de 55 à 64 ans en emploi a chuté. Dès le début des années 2000, la tendance a commencé à s’inverser. Le retournement a précisément commencé en 2002 et s’est accéléré en 2007‐2008. En 2008, le taux d’emploi des seniors était de 38,2 %.

Égal à 41,5 % en 2011, même si en constante augmentation, le taux d’emploi des seniors en France (nombre de personnes en emploi rapporté à la population totale de la classe d’âge) reste inférieur à la moyenne européenne. Sous l’impact des mesures de recul de l’âge de la retraite et le durcissement des conditions d’obtention du chômage, la proportion des séniors tend à augmenter. Depuis 5 ans, elle a progressé ou est restée stable dans respectivement 40% des entreprises, et n’a reculé que dans 20% d’entre elles.

Toutefois, l’objectif de l’Union Européenne inscrit dans la stratégie de Lisbonne était d’atteindre un taux d’emploi de 50 % en 2010. Cet objectif n’a pas été atteint à ce jour.

Une carrière qui semble bloquée dès 45 ans mais qui pourrait s’ouvrir sur des missions transversales

Les RRH interrogés, comme les cadres séniors en activité, font état de difficultés à poursuivre une carrière évolutive passé 50 ans. Huit cadres séniors sur dix considèrent que les carrières sont bloquées à partir d’un certain âge et pour 40% des séniors, c’est même dès 45 ans que la carrière est considérée comme bloquée.

Pour certaines entreprises, l’allongement de la durée d’activité est considérée reconnue comme un frein sur les perspectives d’évolution des plus jeunes. Si 47% des entreprises de services et de commerce le pensent, elles sont 57% dans le BTP et l’industrie.

Aujourd’hui, une réflexion s’amorce donc dans les entreprises pour imaginer de nouveaux débouchées aux séniors et sur une évolution de type transversale, susceptible de favoriser d’autres parcours et de maintenir la motivation.

Emploi des séniors : des résultats quantitatifs satisfaisants

La pénalité « 1 % seniors » a permis de mettre massivement la gestion des âges à l’agenda de la négociation d’entreprise et de branche, alors que le contexte économique pouvait sembler défavorable.

Fin 2012, la Direction générale du travail avait enregistré le dépôt de 90 accords couvrant environ 400 branches professionnelles. Au niveau des entreprises, 32 300 textes avaient été déposés (dont 2/3 de plans d’action et 1/3 d’accords). Potentiellement, l’ensemble
de ces textes couvrait déjà 7,3 millions de salariés et au moins 80 % des salariés d’entreprises de 50 salariés ou plus étaient couverts.

Un bilan qualitatif plus mitigé, avec des actions prioritairement orientées vers le maintien dans l’emploi

Dans les entreprises, l’objectif global de maintien dans l’emploi est toujours majoritairement choisi par rapport au recrutement de seniors. Il ressort des différentes études, que dans près de 85 % des accords ou plans d’action, l’objectif de maintien d’emploi a été privilégié.

Les entreprises ont privilégié le maintien en emploi autour de quatre axes :

  • Le développement des compétences e t l’accès à la formation
  • L’entretien à mi carrière
  • La transmission des savoirs, tutorat
  • L’amélioration des conditions de travail.

Les cadres séniors ayant indiqué avoir une connaissance même partielle du contenu du plan ou accord signé ont été amenés à préciser quelles mesures ce dispositif entraînait spécifiquement dans leur entreprise. Les deux tiers affirment ainsi que le plan ou l’accord signé a été l’occasion d’accentuer les missions de formations (développement des compétences et des qualifications et accès à la formation).

Les RRH ont été interrogés sur les enjeux des formations destinées aux cadres âgés de plus de 50 ans. Deux missions ressortent prioritairement, à savoir dans un premier temps, l’adaptation au poste, et dans un deuxième temps, le renforcement de l’expertise métier.

L’amélioration des conditions de travail en bas de tableau

De fait, près des deux tiers des entreprises choisissent les domaines d’actions relevant du «développement des compétences » ou de « l’anticipation des carrières », au détriment des domaines « amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité » ou « aménagement des fins de carrières ».

Moins de la moitié des entreprises ont envisagé l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité au sein de leur accords et plan d’actions. Majoritairement, ces actions font encore l’objet d’une approche essentiellement médicale : visites et surveillances médicales, information/formation sur les risques…

L’entretien de mi-carrière ne rencontre pas un franc succès

À l’instar d’autres mesures en faveur des séniors, l’entretien de mi-carrière est l’apanage des grandes entreprises qui semblent plus en pointe en matière d’ingénierie RH que les plus petites structures.

Cependant, ces entretiens de mi-carrière ne rencontrent pas un franc succès. Ainsi, dans une grande entreprise sur deux, moins de 20% des salariés concernés ont accepté de passer cet entretien. Dans la moitié des entreprises de moins de 1 000 salariés, ce ratio tombe à 10%.

Cependant, les cadres séniors sembleraient s’y intéresser davantage. D’après 86% d’entre eux, leur entreprise ne leur a pas proposé un tel entretien. La proportion passe même à 92% chez les cadres séniors âgés de 55 à 60 ans. Parmi les cadres séniors indiquant avoir été avertis de la possibilité de réaliser un entretien à mi carrière, quasiment huit sur dix disent avoir accepté. On note donc l’intérêt que les cadres séniors portent à ce dispositif même si seulement 11% des cadres séniors en emploi ont in fine bénéficié de cet entretien.

Transfert de compétences et préparation de la retraite proposés dans les grandes entreprises

Les mesures d’informations (voire de formation) sur la transition vers l’inactivité constituent l’une des principales actions envisagées par les grandes entreprises (impact financier, protection sociale, cumul emploi/retraite, formation de préparation à la retraite) et dans ce domaine de la transition, le tutorat constitue la mesure la plus souvent inscrite au sein du plan séniors.

Les grandes entreprises sont beaucoup plus nombreuses (59%) à avoir mis en place des actions de tutorat que celles de plus petite taille (46%). Toutes tailles d’entreprise confondues, ce sont les entreprises industrielles qui se montrent les plus actives dans ce domaine. La transmission des savoirs techniques (via notamment le tutorat) semble, pour ces dernières, constituer un enjeu fort.

Enfin, certaines entreprises envisagent également de favoriser l’acceptation de demandes de VAE, CIF ou DIF pour les salariés âgés.

Malgré les attentes, des demandes encore peu nombreuses

Quelle que soit la taille de l’entreprise où le plan ou l’accord séniors a été mis en place, son effet premier a été de sensibiliser le personnel et la direction à la question des séniors.

La mise en place d’une véritable gestion des séniors n’est, quant à elle, que rarement évoquée comme conséquence première de la signature d’un plan ou d’un accord sur les séniors.

D’une manière plus générale, ces plans ou accords laissent tous les acteurs perplexes. Pour les RRH interrogés, les entreprises ont rempli leurs obligations, considérant que les plans ou accords ont surtout eu pour effet de sensibiliser à la question des séniors mais sans impacts réels. Les séniors interrogés, quant à eux, les ont accueillis plutôt dans l’indifférence (60%), quelques fois bien (35%) et rarement mal (5%). Pas même 20% des séniors disent en avoir pris connaissance, ne fut-ce que partiellement !

L’un des enseignements fort des études sur l’impact de la législation en faveur des salariés en fin de carrière est qu’un sénior sur deux pourrait envisager de cumuler emploi et retraite. La mesure autorisant la reprise d’activité, sans condition de ressources, est la mieux accueillie tant par les séniors que les RRH.

Pour les DRH interrogés, c’est la possibilité de contrats flexibles avec des salariés expérimentés et motivés. Pour les séniors interrogés, c’est la possibilité d’accroître leurs ressources à un moment où ils ont encore des charges d’enfants, et surtout l’opportunité d’une transition plus douce vers la retraite. Manifestement, il y a un besoin d’une étape entre l’activité et la retraite.

En terme d’objectifs, les entreprises précisent majoritairement les avoir atteint, avec quelques nuances selon les objectifs et domaines d’action ; Si l’objectif global de maintien dans l’emploi a très souvent été atteint voire dépassé, il reste encore des freins :

  • Des difficultés ont souvent été rencontrées dans la réalisation des actions de formation en raison du peu de demandes émanant des salariés les plus âgés ;
  • L’entretien de 2ème partie de carrière a été peu mis en place pour cause, notamment, de doublon avec l’entretien annuel d’évaluation ou de manque de moyens humains ;
  • L’aménagement des fins de carrière a été peu sollicité par les seniors en raison de la baisse de rémunération engendrée et des réticences des managers sur le sujet ;
  • Enfin, peu de seniors ont souhaité se porter volontaires pour réaliser des actions de tutorat, malgré leurs dires parus dans le dernier baromètre séniors.

Ces difficultés étant majoritairement liées au peu de demandes exprimées par les séniors, elles semblent en contradiction avec les attentes fortes recensées dans le dernier baromètre. On peut donc légitimement se demander si l’information sur les possibilités de formation passe correctement entre les DRH et les salariés concernés.

 

A lire, les autres articles de notre dossier « Séniors » :