Aujourd’hui, les frontières entre les différentes activités quotidiennes de chacun — travail, culture, loisirs, etc. — tendent inévitablement à devenir à la fois floues et dynamiques. Cette constante évolution n’est pas seulement liée à l’aménagement du temps de travail.

Elle est paradoxalement rendue beaucoup plus concrète par l’omniprésence des mondes virtuels et d’internet en particulier, média universel à la fois planétaire et hyperlocal. Internet que chacun conçoit maintenant assez bien comme un puissant vecteur d’émancipation personnelle, par son caractère intrinsèquement interactif, alliant verticalité et transversalité.

Le réseau des réseaux est ainsi devenu le lieu de réelles communautés sociales — informationnelles, ludiques, professionnelles, etc. — aux fonctionnements apparemment désordonnés mais d’où ressort néanmoins une réelle efficacité dans le partage et la production de contenus.

Une efficacité dont l’origine est à chercher dans l’implication volontaire des différents membres de leurs communautés respectives. Sans aller jusqu’au mythe de l’homme symbiotique, l’homme connecté est toutefois d’ores et déjà devenu une réalité.

Ce constat de l’avènement d’une certaine maturité des internautes donne beaucoup à apprendre pour d’autres générateurs de lien social. Il met ainsi en lumière des perspectives nouvelles sur le lieu de travail. Des perspectives qu’il est important de ne pas négliger, en particulier pour revisiter les pratiques managériales, à l’heure d’une prise de conscience accrue d’une généralisation du mal-être au travail.

L’heure de l’« entreprise avancée » a donc sonné !

Qu’est-ce qui pousse quelqu’un à produire un contenu sur un blog personnel, à échanger des informations ou des idées via une plateforme de microblogging comme Twitter ou sur le réseau social Facebook, si ce n’est un irrépressible besoin de s’exprimer ? Une expression ensuite entretenue et relayée par les commentateurs et autres veilleurs.

Dès lors, dans ce contexte de monde globalisé, au moins pour le monde numérique et les échanges d’informations, l’évolution sociale spectaculaire du web, ces dernières années, ne fait que refléter une aspiration profonde à la liberté de chaque utilisateur d’Internet, et plus largement du simple citoyen, de prendre la parole, d’exprimer son bien-être comme son mal-être, de partager son avis ou ses idées, etc.

Un choc qui rend de plus en plus poreuse et instable la frontière entre vie professionnelle et vie privée, mêlant intérêt économique et intérêt social, du collectif à l’individuel.

Sans s’attarder sur les nouvelles pratiques sociales qu’Internet est en train de façonner pour l’humanité, revenons au domaine qui nous intéresse ici : l’entreprise. Un monde en pleine mutation, confronté non seulement aux crises économiques récurrentes mais aussi désormais au choc entre monde réel et monde virtuel.

L’entreprise ne peut désormais plus fonctionner sur le modèle paternaliste d’antan, rigide et pyramidal car essentiellement basé sur la soumission, mais doit plutôt s’appuyer sur un modèle évolué ayant une forte dimension collaborative, basée sur un mélange équilibré entre, d’un côté, transversalité, cross-fertilization, valorisation personnelle, partage d’informations, progression conjointe, etc. et, de l’autre, un fonctionnement plus traditionnel.

Un tel modèle collaboratif, moins compétitif sans pour autant négliger objectifs et production, explique sans doute le bon fonctionnement des communautés en ligne. La métaphore de la toile où se mêlent nodalité et décentralisation, et qui a donné son nom au “web”, trouve en effet tout son sens avec l’internet dit social, où l’humain est l’acteur privilégié et le réseau un simple medium.

Transposer les pratiques d’Internet à l’organisation des entreprises.

Transposées au terrain plus concret de l’entreprise, on peut donc raisonnablement penser que de telles pratiques seraient propres à susciter la coopération volontaire des participants, comme remède à la démotivation croissante des salariés.

Assez logiquement en effet, les raisons de la démotivation au travail sont sans doute à chercher dans les excès de la concurrence entre individus et l’absence conjointe d’écoute, à l’opposé des aspirations de l’humain, pour lequel le travail, par la valorisation et l’acquisition de compétences, devrait être une composante majeure de l’accomplissement personnel. L’on comprend mieux ainsi les drames qui se jouent dans certaines entreprises (et pas seulement en France) et l’accent désormais porté sur la prévention des risques psycho-sociaux.

Parallèlement, les entreprises font face à une autre réalité tout autant liée aux limites de l’entreprise compétitive traditionnelle. Celle de collaborateurs de plus en plus indépendants et libres de changer d’horizons, lorsque leurs attentes sont déçues, comme le souligne RH.net :

“Désormais ce modèle [paternaliste] n’a plus cours, chaque entreprise est un lieu de passage provisoire pour des collaborateurs qui maximisent leur intérêt sur différents axes que sont les salaires, les compétences, la qualité de vie au travail.

Dès que l’entreprise ne répond plus à leurs attentes, ils la quittent sans regret. Il n’y a plus aussi cette forme de soumission à l’entreprise, les collaborateurs parlent d’égal à égal, abordent tous les sujets sans crainte ni reproche et font même preuve d’un certain culot.”

Pour l’entreprise d’aujourd’hui, il devient donc de plus en plus indispensable de constater le caractère incontournable des réseaux sociaux et la réalité de nouvelles pratiques collaboratives, pour ensuite se poser la question d’une remise à plat des méthodes de travail, dans une optique de progrès économique et social.

L’enjeu pour l’entreprise de demain réside dans sa capacité à s’approprier les ressources collaboratives du Web pour faire évoluer positivement le management et la gestion des ressources humaines dans ses diverses dimensions.

Véritable pilier de toute organisation, la gestion des ressources humaines a tout à gagner, tant pour le collectif que pour chaque personne, à ancrer dans ses pratiques les dimensions transversale et collaborative typiques de celles des communautés qui fleurissent sur Internet.

Le tableau ci-dessous présente quelques extraits de ce que l’on pouvait déjà trouver en 1993 dans un livre de référence en formation aux sciences humaines, lorsqu’il s’agissait de discuter du changement, appliqué au monde du travail, en exposant des conceptions dites anciennes à renouveler :

Conceptions relativement anciennes Conceptions considérées comme novatrices
Accent mis sur le rendement, l’efficacité, la production. Primauté de la personne, des valeurs, de la relation.
Enseigner, apprendre. Découvrir par soi-même, s’approprier.
Acceptation inconditionnelles des contraintes, des structures, des modes de vie traditionnels. Utilisation de procédés d’analyse, d’évaluation amenant des remises en question lucides.
Situation de dépendance à l’égard de personnages-clés, de leaders, des structures. Autonomie et interdépendance de plus en plus désirées et recherchées.
Centralisation sur soi, sur son milieu restreint, sur un univers limité. Ouverture à d’autres personnes et groupes, collaboration, intérêt pour les problèmes sociaux.
Actions et projets basés sur des certitudes. Pratiques diverses axées sur des essais/erreurs.
Le travail, souvent anonyme, considéré comme contraignant, fractionnel, monotone, fonctionnarisé.

L’individu doit s’adapter à son métier, à son travail et se mouler à lui.

Le travail constitue un facteur d’épanouissement et permet la création, des aménagements, des compétences nouvelles. Les postes de travail s’adaptent aux personnes qui les occupent.

Extraits du tableau « Évolution des paramètres et des critères psycho-sociaux », in Edouard Limbos, Les barrages personnels dans les rapports humains, Comment les comprendre et les surmonter, 3e édition, ESF éditeur, 1993.

Comme on le constate, les conceptions « novatrices » sont évidemment plus efficaces pour renforcer la motivation individuelle des salariés et donc la performance collective. Il est dès lors logique de considérer que de telles pratiques devraient pouvoir, à bon escient, être transposées dans toute entreprise économiquement et socialement responsable.

L’internet 2.0 contient tous les ferments d’une nouvelle pratique du management.

On peut citer, comme bénéfices du fonctionnement collaboratif ou transversal :

  • Meilleure fluidité de la communication ;
  • Organisation légère et décentralisée ;
  • Motivation par l’implication ;
  • Rapidité dans la mobilisation ;
  • Travail à distance ;
  • Cross-fertilization.

Il ne s’agit évidemment pas d’avoir une vision exclusive d’un unique mode de fonctionnement, entièrement nouveau, qui remplacerait un autre, obsolète. Le travail collaboratif doit s’intégrer aux pratiques managériales classiques et prendre en compte les particularités de chaque entreprises, afin de revisiter la gestion des ressources humaines et envisager sereinement un passage à ce que l’on pourrait nommer «entreprise avancée » ou « entreprise 2.0 ».

Une “fracture numérique” désormais plus culturelle que technologique.

L’accélération des pratiques d’Internet s’explique par l’augmentation rapide du nombre d’internautes aujourd’hui “nomades”, c’est-à-dire ceux qui se connectent via téléphone mobile ou clé 3G. (+50% ces deux dernières années, portant à 28%, soient 8,3 millions de Français, la proportion de mobinautes.)

La connexion mobile permet désormais l’accès en tout lieu et à tout moment, pourvu que l’on dispose d’un abonnement dédié et d’une couverture réseau. La diversification des moyens d’accès a ainsi contribué à « démocratiser » Internet et en conséquence à développer le Web 2.0 pour ce qui relève justement des interactions entre utilisateurs via les médias, réseaux sociaux, blogs…

Autrement dit, les interactions en réseaux entre personnes par le biais d’internet ont été largement mises à la portée de tout utilisateur pourvu d’une connexion, sédentaire ou nomade, expliquant leur engouement récent.

A priori, il ne devrait plus exister de frein majeur à l’essor des pratiques collaboratives sur le lieu de travail. La fameuse « fracture numérique » historiquement causée par une inégalité d’accès au haut débit en fonction des territoires n’a plus lieu d’être.

En réalité, il apparaît que la raison profonde de cette “fracture” est à rechercher en fait dans une inégalité des usages et des connaissances de la pratique des outils Internet. C’est d’ailleurs ce que suggère Daniel Kaplan :

« La “fracture numérique” ne sépare pas simplement ceux qui accèdent à l’internet de ceux qui en sont empêchés. […]

Les inégalités entre villes et campagnes se réduisent significativement. Mi 2009, 64% des foyers des communes de moins de 2000 habitants disposent d’un accès internet, contre 70% dans les communes de plus de 100 000 habitants. Leurs usages se ressemblent également beaucoup. Ces accès sont presque tous à “haut débit”.

[…] En revanche, l’écart entre les catégories de la population les plus aisées et éduquées, presque totalement équipées et très utilisatrices des services numériques, et les catégories à faible niveau de revenu et d’éducation, reste très important.

[…] L’écart entre les usages apparaît beaucoup plus grand que celui des taux d’équipement. Première fracture de la compétence opératoire (se servir d’un ordinateur, de logiciels), mais surtout générale (travailler avec les TIC, rechercher et exploiter l’information). Seconde fracture, celle des usages : les utilisateurs les plus intensifs sont beaucoup plus éduqués et dans une moindre mesure, plus aisés et plus jeunes que la moyenne. Ils se connectent plus fréquemment et font de tout plus que la moyenne. Les autres tendent à concentrer leurs usages sur un plus petit nombre de pratiques.

La “fracture numérique”, symptôme d’autres fractures “sociales”, plutôt qu’un phénomène autonome, exprime les difficultés d’adaptation des populations fragiles aux évolutions rapides de la société dont le numérique est à la fois l’outil et le catalyseur.

La question qui compte n’est donc pas (ou plus) celle de l’accès, mais celle des capacités dont disposent les individus pour exprimer leur potentiel, vivre leur vie, participer à la vie sociale. La promotion de l’équipement et des usages, la formation, ne répondent pas à cette question. »

Source : « Dictionnaire politique d’Internet et du numérique, les 66 enjeux de la société numérique. » p. 45-46.

La formation et le conseil comme réponse à cette “nouvelle” fracture numérique.

Déjà sensibilisé depuis plusieurs années aux démarches collaboratives, le cabinet TerraNueva, en cohérence avec cet état des lieux sur les inégalités de pratiques autour d’Internet, a décidé de se pencher activement sur la problématique de la formation des entreprises à l’utilisation de cet outil numérique devenu incontournable.

Beaucoup d’entreprises en effet hésitent encore à s’approprier ces nouvelles pratiques et opportunités nées d’Internet : a priori séduites pour les avantages, elles retardent pourtant le moment d’engager une démarche concrète pour des raisons qui ont essentiellement trait à une méconnaissance des pratiques, voire une mystification des usages.

Or, comme le démontre le succès croissant du slow management, l’on peut bel et bien mesurer l’atout majeur d’un fonctionnement plus collaboratif des entreprises, via une meilleure prise en compte des aspirations personnelles au sein du projet collectif.

C’est pourquoi TerraNueva a diversifié ses activités en créant son département TerraConnect dédié spécifiquement à la formation, au conseil et à la gestion de projets en technologies de l’information et de la communication (TIC).

Travail collaboratif, Médias et réseaux sociaux, Veille stratégique, informative et/ou sectorielle, Identité, Réputation et Privacité numériques, Community management et Mailing font désormais partie des actions que proposent nos consultants pour aider les entreprises à tirer partie des atouts et pratiques collaboratives ou en réseau.

De la formation à la pratique, de l’initiation à l’implémentation finale, des outils aux méthodes, de la composante technique à la composante humaine, notre activité de conseil vise à vous proposer des solutions opérationnelles et leur mise en œuvre effective.

Afin d’accompagner les organisations à évoluer en alliant culture de l’homme et culture collective, nous vous proposons de :

  • Vous guider dans l’élaboration d’une stratégie de communication externe basée sur le web 2.0 (blog, médias sociaux, réseaux sociaux, e-réputation) ;
  • Vous former à l’intelligence économique via la veille stratégique et/ou sectorielle et au partage d’informations en ligne ;
  • Vous sensibiliser à l’importance de l’identité numérique, ses atouts et ses risques ;
  • Vous transmettre la philosophie du management collaboratif, issu du web 2.0 appliqué à la gestion des ressources humaines.

N’hésitez pas à nous contacter pour avoir de plus amples informations. N’hésitez pas non plus à consulter la présentation du cabinet.

L’entreprise 2.0 à la croisée des chemins
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