« Le projet de loi relatif à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie pourrait bien rendre l’évaluation de la formation obligatoire pour les organismes de formation », avance Jonathan Pottiez, consultant-chercheur chez Formaeva.

Celui-ci fait référence à l’article 51 du projet de loi qui complète par cet alinéa l’article L. 6353-1 du Code du travail :

« À l’issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l’action et les résultats de l’évaluation des acquis de la formation. »

La formation continue ne fait aujourd’hui l’objet d’aucune évaluation obligatoire. Les “smiling tests” réalisés à l’issue des stages sont souvent biaisés en fonction de “l’ambiance générale” du séminaire, ne sont pas assez précis, sont remplis à la va-vite et ne permettent donc pas toujours de mesurer efficacement la pertinence de l’enseignement.

Or les entreprises, soucieuses de maîtriser leurs budgets, souhaitent aujourd’hui mieux définir le “retour sur investissement” des formations proposées aux salariés.
Les responsables de formation ont besoin, par ailleurs, d’outils de pilotage plus pointus pour justifier des retombées positives des actions réalisées.

Comment peut-on dès lors améliorer l’évaluation de la formation professionnelle ?

Pour mesurer l’impact d’une formation, les objectifs doivent être clairement définis.

  1. Pourquoi j’organise cette formation ?
  2. Quels sont les objectifs opérationnels visés en amont ?
  3. Quelles compétences je souhaite développer ?
  4. Quels sont les critères objectifs qui permettront de mesurer les progrès ?

Les objectifs transmis aux consultants sont fréquemment trop généraux, les objectifs pédagogiques des différentes séquences ne sont pas toujours précisés à l’entreprise, le dialogue même entre cabinets de formation et client est encore souvent absent.

L’autoévaluation, en cours de séminaire, est aussi recommandée.

Rarement réalisée, cette autoévaluation permet au stagiaire de s’impliquer dans sa formation et de mesurer lui-même – au travers de tests, de QCM ou de mises en situation – ses progrès et ses points d’amélioration.

Cette autoévaluation peut être bénéfiquement assortie d’un plan d’action individuel, rempli par le stagiaire à l’issue du séminaire et remis à la hiérarchie. On sait en effet qu’un apprentissage n’est effectif que si l’encadrement s’implique lui aussi et encourage le changement une fois le salarié en situation réelle.

L’implication de l’encadrement direct est indispensable.

Non seulement, comme nous l’avons précisé plus haut, cela permet de renforcer les acquis du salarié, mais cela permet également d’en mesurer la réelle adéquation avec le poste de travail ou la fonction.
Le dialogue entre la hiérarchie et le responsable de formation est à ce titre indispensable. Et ce, d’autant plus, que les formations sont souvent proposées à l’issue des entretiens annuels d’évaluation réalisés par l’encadrement de proximité.

Le nécessaire feed-back au consultant.

De la même manière que l’on peut déplorer encore le manque de communication entre le management et les responsables de formation en charge du choix des organismes, on peut également regretter le manque de dialogue avec les formateurs à l’issue des séminaires.

Or, pour l’animateur, le feed-back est tout aussi indispensable que pour les différents acteurs de la formation (DRH, encadrement, salarié). Seul ce retour lui permet d’améliorer ses prestations et de mieux comprendre les futures attentes de son client.

Les pièges à éviter.

Pour être tout à fait fiable, l’évaluation de la formation ne doit pas être déconnectée du contexte de travail du salarié. La qualité des relations humaines, du management, de l’organisation interne, sont autant de points à prendre en compte lors de l’évaluation de la progression. Le formateur ne peut être responsabilisé que sur les aspects purement pédagogiques sur lesquels il a su s’engager.
On retrouve ici l’indispensable précision des objectifs initiaux.

En conclusion.

Le responsable de formation soucieux de mesurer avec pertinence les actions entreprises doit donc veiller aux points suivants :

  • Définir en amont les compétences à améliorer lors de la formation
  • Préciser – seul puis en concertation avec le consultant – les objectifs (mesurables) de l’action
  • S’informer sur les objectifs pédagogiques définis dans le programme
  • Encourager l’implication du management, voire les rencontres directes entre le consultant et le manager
  • Contrôler la qualité des tests et documents d’évaluation
  • Communiquer tant avec la hiérarchie qu’avec le formateur à l’issue du stage

 

Evaluer la qualité d’une formation : Un enjeu majeur pour l’entreprise
Étiqueté avec :