L’entreprise ne jouit pas toujours d’une image positive dans l’esprit du public français. Considérée souvent comme un monde de compétition sans merci, un univers où règne la loi du plus fort ou du plus opportuniste, une structure dont le seul objectif est de retirer un maximum de bénéfices avec un minimum de moyens, l’entreprise semble bien mal aimée de ses employés.

Pourtant la dernière enquête européenne sur les conditions de travail, réalisée en 2005, montre que 82% des français s’estiment satisfaits ou très satisfaits de leur travail. Ces chiffres sont confirmés par une enquête précédente réalisée en France par BVA. Les questions complémentaires font ressortir que le premier facteur de satisfaction est lié à “l’intégration sociale”.

Valeurs et intégration sociale

L’intégration sociale peut être définie comme le processus par lequel des individus ayant des origines diverses en viennent à se reconnaître comme les membres d’une même société. En ce sens, l’intégration sociale découle d’un cheminement et d’un mouvement qui dans l’entreprise, est souvent volontaire et qui passe par la connaissance de l’organisation, l’acquisition du langage commun et l’adhésion à la culture d’entreprise donc à ses valeurs.

Le concept de valeurs, d’abord introduit aux États Unis dans les principes de management, a ensuite connu un essor important au Japon où l’esprit d’appartenance est très fort. Les entreprises françaises, notamment les PME, sont encore réticentes envers l’utilisation de ce concept dont elles ne voient pas l’intérêt.

Pourtant les valeurs communes sont la pierre angulaire de la cohésion de tout groupe humain, dans l’entreprise comme ailleurs.

En définissant ses valeurs, l’organisation donne un sens à son action. Ce sont elles qui vont permettre de définir les objectifs, les moyens et les comportements internes, elles qui vont véhiculer une image claire des orientations, non seulement auprès des salariés mais auprès de tous les partenaires de l’entreprise.

A l’identique, au sein même des équipes et dans un processus de cohésion de groupe, il est bon de définir les valeurs qui fédèrent les individus lorsque des travaux communs sont engagés.

Qu’est-ce qu’une valeur ?

Les valeurs sont les convictions que nous considérons comme particulièrement importantes pour nous, celles qui constituent nos repères essentiels, qui nous servent pour effectuer nos choix les plus cruciaux et qui orientent donc pour une large part nos actions et notre comportement

La notion de “vérité” est à considérer ici comme quelque chose de limitatif, de personnel et non d’universel : chacun a sa propre vérité et ses propres convictions.

En ce sens, nous pouvons définir notre vérité individuelle comme un ensemble de croyances confirmées par l’expérience vécue.

Nos valeurs sont pour une part un héritage, un acquis provenant de notre éducation, de notre milieu socioculturel, de notre religion, en somme de toutes les personnes ou groupes sociaux ayant eu une influence sur nous.

Les ” valeurs fondamentales ” méritent une attention particulière car ce sont celles dont nous réalisons au fil des ans le caractère fondamental, très profondément ancré au fond de notre être. Elles ne semblent pas provenir directement d’un acquis éducatif. Elles se révèlent plutôt de façon naturelle et spontanée.

Ces valeurs fondamentales correspondent à autant de besoins essentiels : il est indispensable pour notre équilibre et notre épanouissement qu’elles puissent être satisfaites. Nous pouvons les reconnaître au bien-être profond et intense qu’elles procurent en nous lorsqu’elles sont respectées.

Nos valeurs sont les éléments les plus stables de notre personnalité : C’est le moteur qui nous fait agir et nous donne de l’énergie pour entreprendre. c’est le socle de la confiance en soi.

Les valeurs que nous défendons se situent bien au-delà de la seule logique, le sujet touche très fortement notre émotionnel : il suffit de voir de quelle façon parfois excessive nous réagissons quand nos valeurs sont bafouées par autrui.

  • Pour Boudon et Bourricaud (1983), ” il s’agit de préférences collectives qui apparaissent dans un contexte institutionnel et participe à sa régulation “.
  • Rezsohazy (2006) affirme que les valeurs sont ” ce que les hommes apprécient, estiment, désirent, recommandent, voire proposent, comme idéal “
  • D’après Rokeach (1968), la valeur est une ” croyance durable selon laquelle un mode spécifique de conduite ou un but de l’existence est personnellement et socialement préférable à d’autres conduites et d’autres buts “
  • Le professeur Shalom Schwartz de l’Université Hébraïque de Jérusalem, Prix d’Israël 2007 dans le domaine des sciences humaines et sociales, a mené pendant 40 ans des recherches approfondies au sujet des valeurs personnelles et culturelles. (3)

Pour lui, les valeurs (1) répondent à la définition suivante :

  • Ce sont des concepts ou des croyances qui se rapportent à des fins ou des comportements désirables.
  • Elles transcendent des situations spécifiques et sont l’expression de motivations destinées à atteindre des objectifs particuliers comme la sécurité, l’accomplissement, l’autonomie.
  • Elle guident les choix et permettent l’évaluation de comportements envers des personnes et des évènements.
  • Elles sont ordonnées selon leur importance relative en tant que principes qui guident la vie.
  • Elles traduisent trois nécessités universelles :
  1. satisfaire les besoins biologiques des individus
  2. permettre l’interaction sociale
  3. assurer le bon fonctionnement et la survie du groupe

Définir les valeurs communes

Il n’est pas toujours aisé d’obtenir un consensus sur une « liste » de valeurs fatalement réductrice. D’abord, parce que nous ne sommes pas prêts à ” abandonner ” nos valeurs individuelles pour accepter les valeurs du groupe.

Ensuite, parce que chacun exprime ses valeurs avec des terminologies différentes et une même terminologie ne signifie pas forcément la même chose pour les uns ou pour les autres.

Enfin, parce que réaliser une synthèse, c’est ” trier « ,” choisir « , « résumer », ce que nous faisons en projetant nos propres valeurs et notre propre domaine de référence. En somme, toute synthèse est une ” interprétation ” de ce que dit autrui, ce qui n’est pas grave en général mais qui peut devenir facteur de conflits quand il s’agit de définir les valeurs fondamentales d’un groupe.

Chaque fois que des groupes travaillent sur des sujets faisant appel aux opinions ou aux émotions, pour éviter les querelles stériles et les débats interminables et sans issue, il est essentiel de commencer par définir le « champ de références commun » sur lequel le groupe pourra s’appuyer pour classer et faire des choix. En effet, sans ce référentiel commun, comment justifier que telle opinion est plus valable que telle autre ? Comment justifier que telle émotion est plus légitime que telle autre ?

Ce référentiel commun qui devient ainsi la « règle du jeu » du groupe doit être reconnu par tous comme valable et crédible, « au-dessus » des points de vue individuels.

L’autre écueil lorsque l’on aborde la définition des valeurs, c’est d’oublier les réalités de l’entreprise. “Les valeurs ont besoin d’être confrontées aux faits avant d’être couchées sur papier glacé. Chaque fois qu’un groupe énonce des valeurs, il faut immédiatement envisager les situations concrètes où ces valeurs devront s’appliquer et examiner comment. S’il y a hiatus, il faut préciser pourquoi et déterminer comment cette différence va être assumée” …..”Le travail sur les valeurs doit donc être d’autant plus concret et spécifique qu’il peut avancer sous couvert de la théorie la plus générale” (2)

Ainsi donc, un processus de définition des valeurs nécessite une méthodologie précise et s’inscrit dans le temps. Les échanges sont nombreux, les enjeux importants, et c’est ce qui fait toute la portée des valeurs définies.

(1) Delphine BAILLERGEAU “Les onzes domaines motivationnels de S.SCHWARTZ”.

(2) Pierre CAUVIN “La cohésion des équipes” – ESF Editeur.

(3) Pr Pierre Volle – Université Paris Dauphine Valeurs et Consommation.

Image : Sculture de Jean-Paul LESBRE – Issoire

Valeurs et cohésion interne
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