Julien POUGET, Consultant en organisation et management s’intéresse à la génération Y dans son ensemble. Il vient de créer un site dédié à cette génération particulière et y traite dans le détail de sa place dans le monde du travail, au sein de la société, en politique…
Les articles suivants sont extraits ou inspirés d’articles de ce blog que vous pouvez retrouver à l’adresse http://lagenerationy.com.

Définition de la Génération Y

En France, l’expression « Génération Y » désigne les personnes nées entre 1978 et 1994.
Inventée en 1993 par le magasine Advertising Age, l’expression “Génération Y” désigne la génération qui suit la “Génération X” née approximativement entre 1965 et 1977.
On parle aussi des “Echos Boomers” en référence au fait que beaucoup sont des enfants de babyboomers. Les américains utilisent également l’expression « Digital Natives » pour pointer le fait que ces enfants sont nés avec un ordinateur.

Combien sont-ils ?

En France, la génération Y regroupe environ 13 millions de personnes soit près de 28% de la population française. Il s’agit de la génération la plus importante depuis la génération du baby-boom.
A titre de comparaison, la Génération Y comprend environ 70 millions de personnes aux Etats-Unis et 200 millions de personnes en Chine.

Qu’est-ce qui définit la Génération Y ?

D’après J. Poujet : ” Il est difficile de résumer une génération en quelques mots mais si l’on devait faire le nuage de tag de la Génération Y, il aurait à peu près cette allure ” .

Lors du colloque du 27 mars 2009 organisé à Lille par la CCI Grand Lille sur le thème “Entreprises et Génération Y”, Gérard Mermet – directeur de Francoscopie – a mis en évidence les caractéristiques de cette “génération mutante”.

Ces jeunes sont à la fois adolescent plus tôt et adulte plus tard, et leurs comportements incarnent à la fois le besoin de confort matériel mais aussi l’inconfort moral.

Au mois d’octobre dernier se tenait la 16ème édition du Congrès HR, manifestation phare pour la fonction Ressources Humaines. Le thème de génération Y figurait en bonne place et plusieurs DRH ont livré leur vision de cette génération.

G. Andreetta, DRH GO Club Méditerranée y déclarait :

« Il nous importe de considérer différemment la génération Y, car elle est magique, elle est riche d’opportunités».

« Ils ont besoin de travailler en groupe, ils sont novateurs. Ils produisent et adorent ça ».

Y. Desjacques, DRH du groupe Casino, ajoutait :

«La génération Y est une génération paradoxale qui à la fois nourrit un fort désir d’autonomie et refuse d’entrer à l’âge adulte, qui fait preuve d’un individualisme fort et qui se retrouve dans des communautés parfois improbables ».
«Cette génération pose ses conditions et attend beaucoup en termes de reconnaissance et de qualité de vie. Elle veut que l’entreprise lui apporte des solutions individuelles, notamment en matière d’évolution professionnelle».

Décoder et adapter les R.H. à la génération Y.

Toute généralisation sur les motivations et aspirations concernant cette génération en recherche d’identité, soucieuse de développement personnel et de métissage culturel, serait abusive. Cependant, deux aspects sont toujours largement prégnants :

Le fonctionnement horizontal

Un écueil de base dans le management de la génération Y consiste à « raisonner à la verticale ». En d’autre terme, raisonner ou penser en terme de grade, de hiérarchie, d’autorité.

Une des particularités de la génération Y est en effet son fonctionnement très «horizontal». Ce terme s’entend par opposition aux systèmes pyramidaux ou hiérarchiques classiques qui prédominent encore souvent au sein des entreprises.

Spontanément, les Y pensent, travaillent, et interagissent sur un mode plus collaboratif que leurs aînés. Ils ne rejettent pas l’idée de hiérarchie mais en ont une conception très particulière. Pour eux, la hiérarchie se mérite. Le respect ne s’applique pas à un grade ou un titre mais à une compétence que le jeune n’a pas et qu’il aimerait acquérir.

La légitimité du manager repose sur sa proximité relationnelle mais surtout sur sa capacité à apporter à partir des besoins une vraie valeur ajoutée. C’est le “manager imprésario” qui saura guider le projet professionnel, stimuler sans imposer.

Ce mode de pensée, très horizontal, emporte des conséquences « révolutionnaires » qui désorientent parfois les managers de jeunes Y.

Une génération massivement présente en ligne

Plus que les autres, la Génération Y fréquente les sites de réseaux sociaux (FaceBook, Myspace, etc.), y crée des profils, utilise le microbloging, regarde des vidéos en ligne…

La promesse de certaines entreprises est très décevante de ce point de vue là pour la génération Y.

En déployant une communication RH très axée sur les technologies (campus virtuel, chat emploi, réseaux sociaux, vidéo décalée en ligne etc.), l’entreprise s’assure l’attention des nouvelles générations mais n’affiche pas la réalité de ce qu’elle est.

A leur arrivée, les jeunes découvrent souvent avec incrédulité les innombrables interdictions liées aux technologies : interdiction de consulter sa messagerie personnelle, de lire une vidéo, de consulter un blog, de chatter, etc.

Ces interdictions ou ces freins mettent en lumière l’ignorance de l’entreprise et son incapacité à percevoir les potentialités que recèlent les TIC et les réseaux sociaux en matière de développement commercial, d’innovation, de recherche, de travail à distance, etc.

Les conséquences pour l’entreprise.

Trop souvent, le manager ou le responsable RH sont authentiquement convaincu que les attentes des jeunes vis-à-vis du travail n’ont pas réellement changé depuis le début de leur propre vie professionnelle.

Ils appliquent en conséquence les mêmes grilles d’analyse et les même modes de management que pour d’autres populations plus expérimentées sans comprendre les spécificités de la génération Y.

Cette non-prise en compte de ces spécificités coûte cher à l’entreprise.

  • Sur le plan économique, l’entreprise ne rentabilise pas son investissement (recrutement, formation, etc.).
  • Sur le plan managérial, le manager n’apprend pas de son échec, hypothéquant la réussite des futures intégrations de jeunes collaborateurs.
  • En terme d ’image, l’entreprise auto-génère un buzz négatif puissant. Dans les semaines qui suivront le départ du jeune, les amis des amis de ses amis… « sauront » à quel point l’entreprise n’est pas accueillante vis-à-vis des jeunes diplômés, etc.
  • Enfin, nier les spécificités d’une génération revient à se priver d’en exploiter les potentialités, notamment en ce qui concerne sa capacité à utiliser les nouvelles technologies et les réseaux.

 

Sources :
http://lagenerationy.com/
http://www.indicerh.net
Congrès RH – Le Mag – http://www.aef.info/public/fr/medias/doc/2008/38_congres_hr_

 

Ressources humaines : Décoder la génération Y.
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